Welke oude managementvaardigheden zijn bij uitstek geschikt voor HNW?

Met de komst van ‘het nieuwe werken’ lijkt het wel alsof alles wat oud is heeft afgedaan. Ik hoor vaak in de wandelgangen zeggen dat een bepaalde gedachtegang of aanpak van werkzaamheden een typisch voorbeeld is van het oude werken. Echter, zijn deze grenzen tussen het oude en het nieuwe werken wel zo aanwijsbaar? Misschien in sommige gevallen wel: als het bijvoorbeeld om huisvesting gaat (de zg. ‘bricks’) dan zijn de grenzen heel duidelijk zichtbaar. Als het gaat om gedrag conform het oude of het nieuwe werken kunnen er toch veel nuances aangebracht worden. Laten we een aantal ‘oude’ managementvaardigheden eens nader bekijken om te zien in hoeverre die echt oud en afgedaan zijn.

Leidinggeven is een traditionele managementvaardigheid die vele verschijningsvormen kent. Ik voer al jaren ontwikkelassessments uit en het komt regelmatig voor dat een kandidaat tijdens het interview vertelt over zijn of haar leiderschapsstijl. Vaak wordt er dan gezegd dat hij of zij een echte peoplemanager is die een zeer mensgerichte manier van leidinggeven hanteert. Tijdens de simulatie (een soort rollenspel) komt dan heel verrassend het tegendeel naar voren: kandidaten laten dan zien toch wel wat autoritair te zijn, nemen veel ruimte in en luisteren (te) weinig naar hun gesprekspartner. Hebben ze zich dan tijdens het interview anders voorgedaan? Nee, absoluut niet! Het merendeel van deze kandidaten is ook een echter peoplemanager, echter onder druk schieten mensen vaak door. Ze zoeken dan onbewust zekerheid door zich vrij ‘stevig’ op te stellen. Het volgen van een ontwikkelassessment is geen dagelijkse kost en kan spanning oproepen. Het Nieuwe Werken is ook een nieuwe en onbekende situatie die soms de nodige spanning kan oproepen waardoor leidinggevenden onbewust meer ruimte gaan innemen dan ze eigenlijk van nature zouden willen doen. En juist in HNW is goed leiderschap van essentieel belang.

Het ontwikkelen van medewerkers staat hoog in de top 10 van belangrijke managementvaardigheden. Wat mij vooral opvalt is dat er tot nu toe door medewerkers veel trainingen en cursussen worden gevolgd waar met name de organisatie iets aan heeft. Bijvoorbeeld op het gebied van projectmanagement, communicatieve vaardigheden, adviesvaardigheden maar ook het volgen van een cursus voor een specifiek computerprogramma. Dat alles is meestal gericht op het nog beter uitoefenen van de taken behorende bij een functie. De medewerkers zelf hebben hier qua persoonlijke ontwikkeling vaak minder behoefte aan. In HNW ligt de focus van het ontwikkelen van medewerkers veel meer op de medewerker zèlf. Welke talenten bezit een medewerker en hoe kunnen die het beste tot bloei worden gebracht zodat zowel de medewerker zelf als de organisatie hier hun voordeel mee kunnen doen. De benadering is dus precies de andere kant uit: niet vanuit de organisatie maar vanuit de medewerker. En dat alles in het vertrouwen dat daardoor meer en beter gebruik gemaakt wordt van het menselijk kapitaal dat in organisaties aanwezig is. Ontwikkelen van medewerkers is dus een oude managementvaardigheid die in een nieuw jasje gestoken wordt voor HNW.

Het creëren van draagvlak is ook een hele essentiële managementvaardigheid. Deze vaardigheid is altijd al belangrijk geweest voor leidinggevenden, bij elke verandering in welke vorm dan ook die zich voor heeft gedaan èn wordt in de praktijk veel te weinig ingezet. Of dat nou komt doordat hij niet goed wordt beheerst of dat er te snel wordt uitgegaan dat er al draagvlak is … daar wordt verschillend over gedacht. Wel is er overeenstemming over de ontwikkelbaarheid van deze vaardigheid: die is goed. De vaardigheid ‘creëren van draagvlak’ is goed te ontwikkelen. De noodzaak om juist deze vaardigheid in te zetten en te ontwikkelen in HNW is groot. HNW is op zichzelf al een zeer grote organisatieverandering waarvan de impact op de mensen heel omvangrijk is. Wil je HNW in jouw organisatie, op jouw afdeling, goed laten lopen dan ontkom je niet aan het creëren van draagvlak. Overbodig om te zeggen dat als er geen draagvlak is, er wel vaak weerstand is en dan is het ‘sjorren aan een dood paard’.

In mijn enthousiasme kan ik deze rij managementvaardigheden nog lang voortzetten, dat wil ik je niet aandoen. Ik denk dat ik mijn punt inmiddels wel duidelijk heb gemaakt. Het oude werken met de daarbij horende managementvaardigheden gaat, soms langzaam soms snel, over in het nieuwe werken. Daarbij horen vaardigheden die zowel nieuw als oud kunnen zijn. Zolang ze maar afgestemd zijn op het doel waar we met z’n allen naar toe willen: een manier van werken waarbij de mens centraal staat. Ik ben ervan overtuigd dat als dat ècht zo is, organisaties veel beter zullen functioneren.

This entry was posted in Geen categorie. Bookmark the permalink.