Slimme leidinggevenden bij de overheid doen minder met meer resultaat.

Veel leidinggevenden rennen van hot naar her. Ze hebben de ene vergadering na de andere, zitten vaak in verschillende projecten en hun agenda’s puilen uit met afspraken. Het aansturen van hun team kost hen regelmatig meer tijd dan ze lief is waardoor ze zelf amper aan hun eigen werk toekomen. Ze zitten dan ook niet te wachten op Het Nieuwe Werken. Vaak wordt dit in de vorm van wéér een extra project op hun bordje gelegd. Daarnaast zien ze, als ze heel eerlijk zijn, niet zo direct de voordelen van HNW in.

Wat ze wel zien is nog meer werk bij het aansturen van hun team. Er leeft bij velen een flinke onrust of de productiviteit van het team door HNW niet achteruit gaat. Veel leidinggevenden werken daarom heel hard (zowel in de aanloop naar als in de startfase van HNW) om hun leiderschap goed af te stemmen op HNW. Het kost ze veel tijd die ze eigenlijk niet hebben.

Steeds harder werken en er weer nieuwe scheppen bovenop doen levert eerder een toename van stress en frustratie op dan een goed samenwerkend proactief ‘HNW-team’. Kortom: als het gaat om het begeleiden/ontwikkelen van je team richting HNW werken de meeste leidinggevenden veel te hard!

Maar hoe dan wel? Wat kun je als leidinggevende doen om je team optimaal voor te bereiden en te begeleiden richting HNW? En dan zodanig dat het je energie oplevert in plaats van een toename van je eigen werkdruk.

De oplossing is heel simpel: zelf minder hard werken! Succesvolle leidinggevenden doen dit en profiteren van een team dat weinig tot geen aansturing nodig heeft om de teamresultaten te kunnen behalen. Een team waarbij de leden zelf naar oplossingen zoeken en deze ook vinden. Een team waarbij optimaal gebruik gemaakt wordt van de verschillende (aanvullende) kwaliteiten van de leden. Succesvolle leidinggevenden zijn een kei in ‘loslaten’.

Met ‘loslaten’ is iets raars aan de hand: veel leidinggevenden denken dat loslaten heel definitief is en inhoudt dat je er niets meer mee te maken hebt. Toch is loslaten niet zo radicaal als je in eerste instantie denkt. Ik laat mijn hond regelmatig los als ik haar uitlaat, ik geef en gun haar de ruimte. Na een poosje komt ze (meestal uit zichzelf, het is een lieve labrador) weer naar me toelopen en kan ik haar aanlijnen (gemeentelijk voorschrift). Dus als je ‘loslaten’ uitlegt als ‘de ruimte geven’ wordt het een stuk gemakkelijker om te doen.

Wat doen succesvolle leidinggevenden die goed kunnen loslaten? Zij volgen 5 eenvoudige basisstappen. Deze zijn:

1. Volg je medewerkers en luister naar wat ze te zeggen hebben. De term ‘rapport maken’ is hierbij van toepassing. Dit houdt in dat je zowel verbaal als non-verbaal je communicatie afstemt op je gesprekspartner. Je volgt dus de ander. En wat mij betreft kun je niet lang genoeg volgen omdat dit jouw bron van informatie is. Met deze informatie kun je vervolgens wat gaan doen.

2. Nadat je lang genoeg gevolgd hebt, ga je leiden. Je bent en blijft leidinggevende en bewaakt in die functie ook het totaaloverzicht. Het is de kunst om als leidinggevende enerzijds los te laten en anderzijds weer ‘aan te lijnen’ (denk aan mijn hond). Je neemt je eigen verantwoordelijkheid daar waar nodig is. Je gaat het dus niet van je medewerkers overnemen. Deze stap is een stuk gemakkelijker te zetten als je lang genoeg ‘gevolgd’ hebt. Ben je daar te snel in geweest, dan word je automatisch teruggefloten bij deze tweede stap omdat je dan op een te smalle (informatie)basis beslissingen neemt.

3. Vertrouw erop dat je medewerkers weten welke oplossingen voor hen werken. Ga dus oplossingsgericht leidinggeven. Alhoewel de naam anders doet vermoeden ga je niet zelf op zoek naar oplossingen voor anderen. Integendeel, met behulp van speciale gesprekstechnieken stimuleer je je medewerker om zelf actief op zoek te gaan naar oplossingen. Eigen oplossingen werken altijd beter dan door anderen aangereikte/opgelegde oplossingen.

4. Wees tevreden met kleine stappen. Het eindresultaat ligt vaak zo ver weg en duurt soms zo lang, dat de behaalde tussenstappen te weinig aandacht krijgen.

5. Geef complimenten, over behaalde resultaten, over getoonde inzet, over de samenwerking, over de bestede tijd, over het getoonde doorzettingsvermogen, over de nauwkeurigheid etc. Gemeende complimenten kun je niet vaak genoeg geven. Trek je niets aan van de beperkende overtuiging ‘ik word toch betaald om mijn werk te doen’ en wees scheutig met je positieve feedback. Immers: alles wat je aandacht geeft groeit.

Bovenstaande stappen zorgen zowel voor een goede voorbereiding op HNW in de aanloopfase als tijdens de uitvoeringsfase.

Het resultaat van bovenstaande stappen is dat jij je medewerkers door jouw houding stimuleert om proactief te gaan werken en zelf naar eigen oplossingen te gaan zoeken. Niet jij, maar zij zoeken naar oplossingen, zien kansen en mogelijkheden en voelen zich door jouw houding ook vrij om verder te onderzoeken wat werkt en wat niet. Met andere woorden: zij gaan harder werken doordat jij minder (voor ze) doet. En dat is misschien wel de kern van leiderschap in HNW.

Ben je geïnteresseerd en op zoek naar nog meer handvatten? Binnenkort start de teletraining “Minder doen met meer resultaat”. In mijn volgende nieuwsbrief vertel ik hier meer over.

This entry was posted in Geen categorie. Bookmark the permalink.