Hoe voorkom je in HNW burnoutklachten door overpresteren van thuiswerkers?

HNW heeft als belangrijk kenmerk het tijd- en plaats onafhankelijk werken. De mogelijkheden die werknemers hierdoor krijgen om te werken op een plaats en tijdstip dat het beste past bij de aard van de werkzaamheden èn bij hun eigen privéomstandigheden of bioritme is voor veel mensen een positieve verandering van hun werkomstandigheden. En als ik de NS-problemen van de afgelopen dagen beluister, kan ik me de voordelen van thuiswerken heel goed voorstellen: zowel voor de organisatie als voor de mensen in de organisatie.

Zoals zoveel voordelen zijn er ook nadelen aan tijd- en plaats onafhankelijk werken. In dit artikel zoom ik vooral in op de consequenties van thuiswerken. In veel gesprekken met klanten komt heel regelmatig naar voren dat bij thuiswerkers de inzet van de medewerkers niet afneemt maar angstvallig toeneemt. Er is eerder sprake van overpresteren dan van onderpresteren. Het tegenstrijdige hiervan is dat veel leidinggevenden zich juist zorgen maken over thuiswerkende teamleden die in de verleiding komen om de kantjes ervan af te lopen. Toegegeven: dit komt voor. Echter bij een kleine minderheid. Verreweg de meeste thuiswerkers hebben in meerdere of mindere mate last van te veel en te lang doorwerken.

Wat is er dan precies aan de hand? Thuiswerkers voelen zich al snel schuldig als ze even een half uurtje wat anders hebben gedaan en compenseren die tijd heel plichtsgetrouw. Als ze op de werkplek aanwezig waren geweest was die ‘verloren tijd’ vrij acceptabel geweest en de behoefte of noodzaak om te compenseren nihil. Ook hebben veel thuiswerkers het gevoel zich waar te moeten maken tegenover hun collega’s en leidinggevenden in die zin dat ze resultaat willen leveren en dan ook nog van excellente kwaliteit. Dat redden ze vaak niet in de beschikbare tijd en vervolgens doen ze er een flinke schep bovenop. De lat ligt dan wel heel erg hoog. Voor leidinggevenden en collega’s is niet altijd duidelijk hoeveel extra tijd ze erin gestoken hebben en daarbij zijn ze ook sneller tevreden met het resultaat dan de thuiswerkers zelf. Het verschil tussen een 8 en een 10 is meestal niet recht evenredig met de tijd en inspanning die erin gestoken wordt.

Welke thuiswerkers zijn vooral ‘vatbaar’ voor overpresteren? Een aantal kenmerken spelen een belangrijke rol bij de neiging tot overpresteren van thuiswerkers. Medewerkers die normaal gesproken al vrij perfectionistisch zijn hebben een verhoogde kans om tijdens het thuiswerken over hun grenzen heen te gaan en eindeloos door te blijven werken. Dit geldt ook voor hele betrokken en verantwoordelijk ingestelde medewerkers. Ook zij trekken veel werk naar zich toe en dit mechanisme wordt versterkt als ze niet regelmatig contact hebben met hun teamleden. Een ander kenmerk is een sterke voorkeur voor controle. Deze mensen vinden het prettig om te werken met afgebakende taken en kaders. Daarbinnen weten ze precies wat er van hen verwacht wordt. Ze vinden het prettig om een vaste werkplek te hebben plus een leidinggevende die hen vertelt wat ze moeten doen. Als deze mensen frequent gaan thuiswerken kunnen ze zich verloren voelen en daardoor heel onprettig en onrustig. De oplossing zoeken zij dan in extra veel en lang door te werken.

Als bovenstaande zaken niet goed gekanaliseerd worden kunnen een groot aantal thuiswerkers burnoutklachten ontwikkelen. De vraag is dan ook: hoe kun je het overpresteren van thuiswerkers in een vroeg stadium tackelen en daardoor een andere kant uitbuigen? Hieronder een aantal tips, zowel voor de thuiswerkers zelf als voor hun directe collega’s en leidinggevende.

Wat thuiswerkers in praktisch opzicht heel goed kan helpen is om een time management software programma te installeren op hun computer. Het is heel vaak zo dat als je volledig verdiept bent in je werk, je geen idee hebt van de tijd. Misschien denk je wel dat het best meevalt met het aantal extra gewerkte uren. Met een dergelijk programma software programma hoef je niet meer na te denken :-). Het programma denkt voor jou en geeft feitelijke informatie. Ook kun je een tijdklok installeren die na een door jou opgegeven tijdsperiode een signaal laat horen. Vaak is het zo dat bij overpresteren de eerste stap wordt genomen door je hiervan bewust te zijn.

Een andere praktische tip is om je computer op een door jezelf vastgesteld tijdstip uit te zetten. Ik realiseer me dat dit niet in elk huishouden werkt, de computer wordt vaak door andere gezinsleden gebruikt. Ook is het zo dat de computer voor privé doeleinden gebruikt kan worden door de thuiswerker. Toch staat deze tip erbij: mijn ervaring is dat een opgestarte computer al snel gebruikt wordt om even vlug dit … en even vlug dat te doen. Zaken die je gemakkelijk weer loslaat als de computer uitstaat (opstarten duurt vaak zo lang).

Voor perfectionistisch ingestelde mensen (en dus ook thuiswerkers) de vraag: wanneer is goed, goed genoeg? En de vervolgvraag luidt: voor wie is het goed genoeg? Het inzicht achter deze vragen ligt in het gegeven dat de mensen om je heen al in een veel eerder stadium tevreden zijn met je werk. Alleen jijzelf bent dat niet. Dus al die uren extra werk doe je voor jezelf. Als je je daar goed bij voelt is dat natuurlijk geen probleem, alleen het gevaar van overpresteren en burnoutklachten is wel aanwezig. Wat ik ook regelmatig zie in de praktijk is dat collega’s vaak helemaal niet blij zijn met perfectionistisch gedrag bij anderen. Zij voelen zich dan onder druk gezet om er ook een aantal scheppen bovenop te doen. Let wel: ik heb het niet over mensen die er de kantjes van aflopen maar ‘normaal tot goed’ functionerende medewerkers.

Verantwoordelijk ingestelde mensen hebben de neiging te veel werk naar zich toe te trekken en kunnen daar uiteindelijk onder gebukt gaan. Wat zij zich niet altijd realiseren is dat hun gedrag direct van invloed is op het gedrag van hun collega’s. Met andere woorden: door werk stelselmatig naar je toe te trekken zorg je er onbewust/indirect voor dat anderen steeds makkelijker werk naar je toeschuiven. Zij ontvangen geen signalen van jou dat het je teveel is en zijn zich van geen kwaad bewust. Sterker nog, ze zijn heel blij met je! Totdat het je teveel wordt. De tip luidt: informeer je collega’s regelmatig waar je mee bezig bent voordat je je beschikbaar stelt voor een extra taak. Omgekeerd ligt hier ook een ‘verantwoordelijkheid’ voor je collega’s en leidinggevende.

De laatste tip voor leidinggevenden van mensen met een sterke voorkeur voor controle: gooi ze niet in het diepe! Dat maakt de onzekerheid en behoefte aan controle (afgebakende taken etc.) alleen maar groter. Doe het stapsgewijs en realiseer je dat niet iedereen optimaal functioneert in een situatie met veel vrijheden. In dat opzicht past HNW niet bij iedereen. En dan bedoel ik niet zozeer qua werksoort maar vooral qua persoonlijkheid. Er kan veel geleerd en ‘ingetraind’ worden op het gebied van vaardigheden èn er zijn grenzen. In overleg kan dan gezocht worden naar andere mogelijkheden.

Bovenstaande situaties en omschrijvingen zijn veelvoorkomende voorbeelden van vragen en problemen die mensen tegenkomen als HNW in hun organisatie wordt ingevoerd. Vragen over deze, en andere, menselijke aspecten van HNW hebben recht op een antwoord of oplossing. Als vragen niet beantwoord worden ontstaat weerstand, gemopper en dat zorgt voor stilstand. De energie van de mensen gaat dan in andere zaken zitten dan het werk en dat is zowel voor henzelf als voor de organisatie niet goed. Mijn laatste algemene tip luidt dan ook: blijf met elkaar in gesprek, zowel horizontaal, verticaal als diagonaal.

Wil je meepraten over de menselijke aspecten van HNW? Zorg dan dat je er ook bij bent op dinsdag 13 maart tijdens ‘Samen werken aan HNW’. Je kunt je hier inschrijven.

This entry was posted in Geen categorie. Bookmark the permalink.