En wat nou als ik niks met thuiswerken heb?

Het zal je maar gebeuren: in jouw organisatie zijn ze druk bezig met nieuwbouwplannen voor een mooi HNW-proof gebouw! De werkplek bezetting is vastgesteld op ongeveer 0,8 fte. De capaciteit van de bijbehorende parkeergarage is gebaseerd op 0,5 fte. Maar wat betekent dat? ’s Ochtends met z’n allen rennen naar beschikbare werkplekken? Wie het eerst komt die het eerst maalt? En verplicht met openbaar vervoer naar je werk of ergens duur in de omgeving parkeren als de parkeergarage vol is? De fiets heeft natuurlijk de voorkeur, maar ja niet iedereen woont op fietsafstand. Gebeurt het thuiswerken eigenlijk op vrijwillige basis of wordt het langzamerhand een verplichting? Past het thuiswerken wel bij alle werknemers? Hieronder een beknopte analyse.

In toenemende mate wordt HNW grotendeels gelijkgesteld met thuiswerken. De brede betekenis van HNW vernauwt zich en beperkt zich tot plaats onafhankelijk werken: in de praktijk is dit meestal werken vanuit je huis. Het thuiswerken heeft voor- en nadelen en de meningen daarover zijn nogal verdeeld. Het kamp dat uitgesproken ‘voor’ is heeft als belangrijkste argumenten een betere afstemming tussen werk en privéleven en vermindering van reistijd en reiskosten met minder fileleed als gevolg. Het kamp dat ‘tegen’ is stelt daar tegenover dat de balans tussen werk en privéleven juist flink onder druk komt te staan omdat ze in elkaar overgaan. Werktijd en privétijd lopen door elkaar heen waardoor beide niet de volledige aandacht krijgen (met als bijkomend nadeel een verhoogde kans op het ontstaan van burnoutklachten).

Een andere invalshoek van het thuiswerken laat zien dat een zekere mate van zelfstandigheid en onafhankelijkheid gewenst, zelfs noodzakelijk, is om het werk naar behoren te kunnen uitvoeren. Uit het promotieonderzoek van Marjette Slijkhuis (maart 2012) komt naar voren dat mensen met een geringe behoefte aan structuur extra gemotiveerd raken door vrijheid en autonomie. Voor deze groep mensen kan thuiswerken een aantrekkelijke optie zijn (als zij dat ambiëren). Voor mensen met een grotere behoefte aan structuur gaat dit niet op, zij zijn gebaat bij een leidinggevende die ze duidelijk vertelt wat ze moeten doen. Dat is maar zeer beperkt mogelijk bij thuiswerken.

Los van bovenstaande overwegingen zijn er ook genoeg mensen die helemaal geen behoefte hebben om thuis te gaan werken. Daar kunnen diverse redenen voor zijn zoals alleenstaanden die juist het persoonlijke contact met collega’s een prettig aspect van hun werk vinden. Of denk aan jonge ouders die het heerlijk vinden om even afstand te nemen van hun drukke gezinsleven om zich 100% op hun werk te richten. En zo zijn er voor iedereen persoonlijke overwegingen om een voor- of tegenstander van thuiswerken te zijn. De vraag of thuiswerken nou wel of niet iets voor je is, is dus vanuit verschillende invalshoeken te benaderen. En die zijn voor ieder weer heel persoonlijk.

Daarnaast valt mij op dat veel organisaties HNW met veel snelheid en enthousiasme invoeren en te weinig pas op de plaats maken. Het uitgangspunt dat in HNW de mens centraal staat, komt dan onder druk te staan en er wordt teveel top-down bepaald wat ‘goed’ voor de medewerkers is zonder het uitvoerig aan hen te vragen. Deze ‘top-down snelheid’ zorgt voor een ‘bottom-up vertraging’. Net zo snel als van bovenaf wordt besloten om thuiswerken te faciliteren, besluiten (sommige) medewerkers dat thuiswerken niets voor hen is. Dat kan in veel gevallen terecht zijn: het past niet bij hen (of niet bij hun leidinggevende), hun taken of bij het team waarvan ze deel uitmaken. Het kan ook zijn dat het een primaire reactie is op de hoge snelheid waarmee HNW wordt ingevoerd waarbij de mensen te weinig betrokken worden.

HNW staat voor mij niet gelijk aan thuiswerken. Ik zie thuiswerken als een aspect van HNW waardoor veel mensen met meer enthousiasme en motivatie hun werk kunnen uitvoeren. Echter: het is een optie. Er zijn net zoveel mensen die veel beter functioneren in een kantooromgeving met collega’s en leidinggevende onder handbereik. HNW is dus maatwerk en er valt heel veel meer winst te behalen uit HNW dan het faciliteren van tijd- en plaats onafhankelijk werken. Wat dan? Het optimaal gebruik maken en inzetten van de talenten waarover de medewerkers beschikken. Hoe doe je dat dan? Stap voor stap. En de eerste stap is eenvoudig: informeer èn betrek de medewerkers bij nieuwe (organisatie)ontwikkelingen. Begin klein en houd het vooral simpel!

This entry was posted in Geen categorie. Bookmark the permalink.